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老板讓你入股,是機會還是坑?

  胡浩  2021-07-22 00:00:00   專欄
要知道,打工久了,如果有機會獲得股東身份的機會,對絕大多數職場人而言都是難以抗拒的誘惑。

當人們碰到一個所謂的機會時,往往首先是頭腦興奮不已,因為它多半切中了人們內心中的痛點或者執念,乃至于無法清楚地判斷其真實價值。

1.幾乎所有的員工都有股東夢

多年以前與一家全國性教育公司合作,至今讓老胡記憶猶新的就是其總經理打招呼的方式,他每次見面第一句話總是:“胡老師啊,我還是個打工的啊,跟你們比不了啊。”

起初我當是開玩笑也沒在意,久了之后才知道他一直希望老板給他股份,這個人也的確很有能力,幫助老板把業務擴展到全國,但面對各分公司發號施令的時候就總覺得自己跟他們一樣是個打工的,渴望有“股東”這個身份來更具有權威和價值。

最后,各種原因之下老板也沒給他股份,他在這家公司干了七八年后辭職出去創業,不過發展得并不如人意。

不僅僅是中高層管理者希望有“股東”這個身份,普通員工對此的渴望也不遑多讓。

一位設計師朋友聯系我時,完全是按捺不住興奮感的語調:“知道嗎,公司老板讓我們幾個骨干入股,成為公司股東。”

我說:“好事啊,說明認可你的價值,怎么個入法呢?”

朋友:“給我的比例是10%,需要投入20萬元就可以了。”

我說:“不可能啊,你們公司資產上億,怎么可能給你這么高比例的股份,而且只需要20萬?”

朋友:“不是按資產來算,而是老板說目前有一個機會,公司有一塊資產一直沒有盤活,這塊內部核算價值兩百萬,所以我們十多個人按照職位和一些條件來分配了比例。盤活后,每年盈利就會用來給我們分紅,我也是公司股東了。”

聽到這里,我已經明白了是怎么回事,但看他的興奮勁應該什么都聽不進去,結束通話后用文字編了一段提醒他,估計也沒看進去,這個時候誰勸他“入股”可能都會被判定為“嫉妒”吧。

過了不到一年,他再次聯系我,聲音變得懊惱,股本退不了,分紅更不可能,那部分資產根本沒法產生價值,他最大的愿望從獲得分紅變成了“老板能行行好,有一天把股本退給他”。

要知道,打工久了,如果有機會獲得股東身份的機會,對絕大多數職場人而言都是難以抗拒的誘惑。尤其是華為公司的成功讓職場人知道了員工持股的益處,但在數不清的商業公司中,要能找到幾個是領導者具有大格局、又極少財富貪欲的公司,恐怕是萬分之一的概率。

2. 你的入股,跟華為員工入股不是一回事

華為公司的員工持股計劃現在已經不是秘密,在很多渠道都能了解到大致的方式。在華為深圳總部的一間密室里,有一個玻璃櫥柜,里面放了10本藍色的冊子。這些冊子告訴了所有質疑華為所有權的人答案:誰是這家中國巨型通信設備企業的真正所有者。

這些厚達數公分的冊子里記錄著約80000名員工的姓名、身份證號碼以及其他個人信息。(這些數據還在動態地增加)冊中的員工持有公司約99%的股份,在公開的工商登記信息中,任正非擁有股權為1.01%。

每年,表現優異的員工會得到一份合同,告知他們今年能夠認購多少數量公司股票。這份合同不能被帶出辦公室,簽字完成之后,必須交回公司保管,沒有副本,也不會有持股憑證,但員工通過一個內部賬號,可以查詢自己的持股數量,這些員工不會在工商登記上出現,其股權全部由華為工會代持。

如果員工沒有足夠的錢購買股票,公司還引入數家銀行可以提供借貸服務,每年分紅后的一部分紅利會用于還貸。

后來,華為為了解決外籍員工長期激勵的問題,又在原有的員工持股計劃之外,實施了TUP(Time Unit Plan)計劃,即現金獎勵型的遞延分配計劃,華為一般是采取5年制的TUP,它是除了分配額度上參照分紅和股本增值之外,其他方面與涉及所有權性質的股票沒有任何關系,而是先給你一個獲取收益的權利,但收益需要在未來N年中逐步兌現。

要知道,華為員工持股計劃成功背后的領導者價值觀、企業文化、人才觀、戰略與業務發展能力、管理架構與流程…… 幾乎是不可復制的。

可是,很多老板也照貓畫虎般操作,甚至四處去聽股權激勵的課程(往往這些是不良機構的銷講課程),他們深知員工想當股東的心思,如果一紙入股協議就能讓員工死心塌地地干,還能帶來一部分現金流,那何樂而不為?成功者寥寥,其實原因就在于初心不同,是為了企業與個人雙方獲益發展,還是為了捆綁和利用?

3. 員工入股的避坑思考

當然,好企業肯定有,與員工利益捆綁共同發展的成功案例也不少,但本文從關愛職場人利益的角度來談談,當面臨入股機會時需要思考的問題,避免入坑

第一,公司是否處在一個好賽道上?

入股就是投資,這跟找一份工作來做有所不同。

工作一定會有報酬,不管與付出匹配還是偏高偏低,短期一定會兌現,也可以自由地進行就業選擇。但入股公司卻一定要看未來的發展,因為你要用真金白銀去投,而作為員工攢錢并不容易。

如果公司并沒有在一個有發展的行業賽道上,或者并沒有為產業升級做出任何改進,那你的投資回報率可能不會好。

這里要注意,好賽道并不是僅指新興產業,而是好的商業機會,重點在于企業有沒有致力于不斷創新和發展,不要停留在原來的業務模式中,陷入內卷和持續弱化狀態。

一位做家具的朋友,因為是公司的銷售冠軍,老板開了新店讓他入股,自己做這一行也很多年了,有了參股新店的機會自然心動了,尤其是老板說了一句:“以后就不是上下級,而是合作伙伴”。

但我勸他不要入股,因為公司已經連續兩年虧損,老板聽不進建議,開的店面還是用以前的經營模式,產品設計數年沒有更新,店面開一個虧一個,看起來數十家店很風光,實則辛苦維持而已。

并非家具這個行業不好,相反很多傳統行業通過創新能夠發現極大的市場空間,但明知在走下坡路,他如果入股,僅僅是幫助老板省了新店成本而已。

第二,沒有高增長預期,入股等于至少捆綁五到十年

如果你要入股公司,請首先問問自己幾個問題:我是否特別忠誠于現在的公司,甚至愿意干一輩子?我是否愿意與其同甘共苦,即使股本虧損也不在乎?我是否強烈地看好它的未來發展?

如果這些問題有一個回答為否,那么老胡建議你謹慎入股,尤其是公司并沒有高速發展的預期,包括業務收入和利潤增長。

深圳一家企業已經連續五年營收在兩億左右,員工上百人,每年凈利潤在1600萬左右,資產累計4個億。幾位創始股東當然早已經買房買車,在員工眼里公司股東每年分紅發財是非常誘人的。

老板跟幾位股東決定拿出3個點的股份來讓技術骨干和業務骨干參股,按照現在的資產就是要出售1200萬元的股份,按照老板的話講,也想借這個入股來判斷骨干們對公司是否忠誠。

一位技術人員分配到了千分之五的股份,老板還跟他說:“我們會簽股東協議,但沒有工商注冊股東信息,跟華為一樣。真么多年兄弟了,這是感謝你的付出才犧牲了原始股東們的股票比例來給你。”

技術人員感覺自己終于得到了老板的最大認可,回家跟太太一說都興奮得睡不著覺,入股千分之五需要60萬,夫妻倆錢不夠還問雙方父母借了20萬,幾乎把全部家底拿去公司入股。

入股后的第一年,公司凈利潤有所增長達到了1800萬,老板拿出800萬分紅,其他計入資產用于經營,他分到了4萬塊錢,而且股本還增值了5萬,等于這一年入股收益是15%,所有入股的人員都充滿了干勁。

第二年凈利潤波動下降到了1500萬,公司用了300萬分紅,入股收益12.5%,現金分紅1.5萬。

第三年利潤回到了1600萬,公司用400萬分紅,入股收益13.3%,現金分紅2萬。

三年下來,這位技術人員累計現金分紅8.5萬,賬面股本升值到了77萬,看起來他入股后這三年賺了25.5萬,累計達到了42.5%,可以說還不錯了,但他三年的薪酬卻一分錢沒增加,欠雙方父母的20萬一直沒法還。有別的高薪機會也不敢考慮,怕老板不高興導致本金60萬很難要回來,萬一離職了再拖個五六年的受不了,他開始陷入了焦慮

可以說這個公司還是不錯的,每年分紅,但業績一直穩定沒有大的增幅,所以一旦入股恐怕就是漫長的捆綁,而華為的員工股票的綜合收益率在2010年到2019年之間幾乎沒有低于過26%,并且公司規范化,離職后核算退出股本是完全透明操作,不需要擔憂。

列舉部分數據如下:

2010年,股價5.42元/股,每股分紅2.98元,分紅收益率54.98%,綜合收益率54.98%;

… …

2015年,股價5.90元/股,總收益2.86元,其中每股分紅1.95元,增值0.91元,分紅收益率33.1%;綜合收益率48.5%;

… …

2019年,股價7.85元/股,總收益2.11-2.21元(具體值待定),其中每股分紅2.11元;分紅收益率26.9%;綜合收益率26.9%。

所以,老胡說句不客氣的話,千萬不要用對公司的忠誠度來道德綁架員工入股,多數非上市企業如果發展增幅不大,股東年分紅收益率低于15%,我就認為是捆綁行為,畢竟現在員工入股的資產核算不是當年的資產數量,已經翻了數倍,資產核算員工也不清楚,并且他們并不能決定利潤的多少用于分紅。

當然,還有很多企業以未來要上市為理由來畫餅,這個就需要當事人自行判斷了,你所在的企業是否有上市的可能,領導者是否在朝這方面努力?如果上市不成功,是繼續保留股份還是補償性收購呢?

第三,財務報表是否能做到對小股東透明?有沒有股份退出的機制?

絕大多數非上市企業是不可能向入股的員工展示財務報表的,最多就是告訴你一組經營數據(營收、利潤等),上一個案例中能持續有穩定盈利的企業還算很不錯的了,厚黑一點來講還有很多企業是會做虧損的。

因此,員工入股的前提是要相信公司提供的財務數據,即使你說很信任公司,那也最好要約定好不同盈利水平下的分紅比例,更是一定要有明確的股份退出機制,例如辭職如何處理、退休如何處理、出現意外情況(例如身體患病無法工作)等情況下如何處理股份。

如果不能清楚,那就等于參與了一個非常高風險的投資行為。

更為厲害的是,當你有了“股東”這個身份的時候,很多“聰明”的老板會讓你這個并沒有在工商注冊的股東承擔更多的付出,你都是股東了,還在意薪酬干什么,還在意加班嗎

老胡自己在考慮員工入股的時候,就反復思量核心目的是什么,最終決定不要員工入股,因為我們暫時看不到業務持續爆發的可能,那應該把核心目的放到讓核心員工共享公司經營紅利,提升他們的參與感和主人翁意識上來。

所以老胡用了一個利潤池計劃,將30名核心人員納入其中,根據各種條件設定其享受利潤分成的比例,每年公司盈利達到一定水平,就將整體利潤的1個點放入其中,20%用于積存和未來收納新入池人員,80%在當年進行發放。

年底分配的時候,有的人能拿到2萬,有的人能拿到6千,并且這是動態的,根據年限、職位、績效而進行調整。

雖然不一定很多錢,但這并不需要員工掏一分錢,并且每年由我帶著現金親自去送到各分公司核心人員手里,告訴他今年的公司經營情況以及給他的利潤分成,并期望他在新的一年里能承擔什么責任,可以在哪些方面做得更好… …

剛開始,幾乎所有的股東都不贊成這個方案,被老胡堅持執行了,但你會發現,員工是可愛的,你對他真心付出一分,他會回報你十分。這30位核心人員的確展現了不一樣的精神面貌,績效水平也不斷提高,給其他員工樹立的標桿,為了能達到入利潤池的條件,很多員工開始變得更加努力。

本文的目的,并非指責多數企業的持股計劃,而是希望提醒企業經營者,如果你是想用捆綁的方式來獲得員工投入,最終結果往往是不如人意的;如果你愿意減少私利的欲望,愿意與團隊共同成長,我想可以設計出很多有效的中長期激勵方案。

當然,更加提醒眾多職場人,職場不易,坑多雷多,盡心盡力的職業化工作是我們倡導的,但也要會保護好自己,規避的最佳辦法就是提升自己的認知和判斷力,機會還是困境,要靠自己來判斷。

本文系胡浩授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.festasregionais.com/mycareer/ma/8800110130/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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